Профессия специалиста по продажам  всегда была одной из самых востребованных на рынке труда. Даже сейчас, в период кризиса, когда специалисты многих профессий не могут найти себе работу, «продавцы» все равно нужны, они лидеры заявок работодателей.  А почему? Да, потому что их работа очень трудна. Не каждый человек может с ней справиться. Опять, почему? Во многом, вследствие стрессового характера деятельности.  Стресс приводит к выгоранию, эмоциональному, физическому.  Если стресс и выгорание так сильны у  рядового специалиста, то,  что говорить о руководителе? На него воздействует еще большее количество факторов стресса. Помимо ответственности за результаты продаж он отвечает за управление персоналом (что, на мой взгляд, более трудный участок работы).  У начальника отдела продаж могут появиться разные мысли. Например: «А не проще ли быть рядовым «продавцом?», «А не стоит ли поискать работу в другой компании?» и т.д. Обычно такие мысли появляются у начинающих руководителей. Если человек уже работает в должности начальника отдела более полугода, то либо для всех становится очевидным, что он не справляется и следует его замена, либо он адаптируется к ситуации и продолжает работать. Конечно,  полугодовой срок условен. Он может быть несколько меньше или больше.  Итак, что же делать начинающему руководителю, если у него ворох проблем и хочется все бросить? Думаю, что ему необходимо в первую очередь создать условия для объективного анализа ситуации. А для этого нужно выйти из состояния стресса, переключить себя в другую ситуацию, начать мыслить по-другому. Например, поехать на выходные в Подмосковный пансионат. Там сейчас красота, свежий воздух и т.д. Если даже пару дней покататься на лыжах или поиграть в боулинг, то уже к утру понедельника голова прояснится и стресс ослабнет. Значит, самое время сделать анализ текущей ситуации и понять, что же является причиной проблем, которые и привели к выгоранию.  Нужно детально разобраться и ответить себе на вопрос действительно ли   Вам не хватает опыта или личных качеств для работы начальником или вы просто устали, а, возможно,  что-то не позволяет реализовать Ваш потенциал. Например, в команде есть человек, который отрицательно воздействует на других, постоянно высказывает пессимистические мысли, противодействует вашим планам и т.д. Но он взят на работу директором компании и Вы не могли раньше его уволить. Значит, пришло время решительных действий. Идите к шефу и требуйте увольнения проблемного человека.  

Составьте план необходимых действий по изменению положения вещей. Не спешите сдавать свои позиции. В похожей ситуации были многие, сразу войти в должность практически невозможно. У всех есть период «притирки». Но если, Вы видите, что необходимые изменения не могут быть осуществлены по независящим от Вас причинам, то тогда есть смысл подумать о возможности продолжения работы. Если шеф категорически против увольнения проблемного человека, а Вы понимаете, что сделать это необходимо, то тут уж или он или Вы. Иначе, в перспективе продолжение выгорания может привести к потере вашего основного ресурса, которым является здоровье.  

Руководителям компаний тоже нужно думать о помощи начинающему руководителю. Совершенно неправильно полагать, что если человека взяли на работу, и платят ему деньги, то он с первых дней выдаст максимальную отдачу. Подобные мысли часто ведут к конфликту и негативным результатам.  Искусство работы топ-менеджера подразумевает умение вводить подчиненных в должность, адаптировать их к ней. Самым главным я считаю умение проявить терпение, позволить человеку «набрать обороты», проявить свой потенциал. Ведь если  его назначили на должность, то исходили из того, что потенциал у него есть.  Не нужно уже через две недели стучать кулаком по столу и требовать значительного увеличения объема продаж. Такое требование нереально и приведет к стрессовому состоянию. Нужно объективно оценить возможность увеличения показателей до определенной величины и реальный срок, который необходим. Лучше подбодрить человека, найти плюсы в его работе. Тем самым добавить позитивных эмоций. Также не нужно пытаться подменить собой нового руководителя, активно вмешиваться в его деятельность. Гораздо более эффективно раз в неделю обсудить с ним тет-а-тет рабочие вопросы, подсказать нужные решения, помочь разобраться с проблемами. Вот это, действительно, нужно.  

Думаю, что важно позволить начальнику отдела продаж самому сформировать команду «продавцов». Такой карт-бланш ему будет очень полезен. Всегда лучше управлять людьми,  которым сам веришь и видишь их возможности.  Директору нужно помнить, что начальник отдела продаж – ключевой топ-менеджер, он находится на самом передовом рубеже работы и хороших «спецов» нужно ценить.

Подводя итог, хочу подчеркнуть, что эмоциональное выгорание персонала характерно для компаний, в которых накопились серьезные проблемы. Они могут быть не очевидны, скрыты. Но, они есть. Если в компании все нормально, то, как правило, персонал находится в отличном тонусе и выгорания практически у персонала не наблюдается.